Category Archives: Uncategorized

NIEUWS

Sinds 2020 geef ik regelmatig – en met heel veel plezier – eendaagse crash courses verandermanagement. Zowel open course als in company. In de Flyer lees je er meer over, en zie je ook de enthousiaste reacties van eerdere deelnemers. Interesse? Mail of bel (06-229329180) me dan even dan laat ik je weten wanneer de volgende crash course is.

 

Op 2 april 2019 reikte ik voor de negende keer de Koerselman-prijs uit bij KWR. Ditmaal aan onderzoeker Ruud Bartholomeus.  Hij schreef het wetenschappelijke artikel dat in 2018 het meest werd geciteerd.

 

 

In november 2018 rondde ik de opleiding Corporate Antropologie bij de Academie voor Organisatiecultuur af, en in 2020 Deep Democracy (level 3). Ik ben nu als gecertificeerd corporate antropoloog nog beter in staat de organisatiecultuur in beeld te brengen en – indien de klant dat wenst – een traject te begeleiden om die cultuur te veranderen. In 2019  volgde ik het expert-programma Rake Vragen bij Siets Bakker.

Mijn meest gelezen LinkedIn-blog,  Luiheid, de meest onderschatte competentie bij veranderprocessen, is inmiddels meer dan 40.000 keer gelezen, 15.000 keer ‘geliked’ en 1500 keer gedeeld.

 

 

 

 WERK IN UITVOERING

    • Als Programmanager Omgevingswet ben ik bij de gemeente Veldhoven eindverantwoordelijk voor de implementatie van de Omgevingswet. Deze bestaat uit vier deelprogramma’s en een groot aantal projecten en activiteiten. Het betreft een omvangrijke veranderopgave, met uitdagingen in de bovenstroom (omgevingsvisie, werkprocessen, ICT) en de onderstroom (attitude en gedrag). De Omgevingswet is feitelijk een vehicel voor een belangrijke verandering van de organisatiecultuur. Gericht op meer flexibiliteit in de samenwerking met burgers en ondernemers en ruimte geven aan initiatieven. Meer participatie. Beleidsregels en verordeningen verminderen én integreren. Van een ‘nee, tenzij’ naar een ‘ja, mits’ houding. Dat vraagt veel van alle betrokkenen. Langdurige interim-opdracht.
    • Ondersteunen van een waterschap bij het realiseren van haar ambitie om slagvaardiger te zijn. Met Regieteam in een aantal sessies analyse gedaan van huidige problematiek, gewenste toekomst bepaald, en eerste veranderstappen vormgegeven. Daarbij een systemische aanpak gebruikt, waarbij is ingezoomd op de achterliggende problematiek bij het gebrek aan slagvaardigheid. Wat probeert de organisatie te beschermen door niet slagvaardig te zijn? Wat is de betekenis daarvan voor de organisatie? Hoe ziet de winst-verlies balans eruit als de Dommel slagvaardiger wordt? En wil men, alles overwegende, die beweging maken?
    • Organisatieontwikkeling bij de Griffie van een gemeente. Aantal sessies met de Griffie, gericht op het optimaliseren van de samenwerking. Zowel gericht op huidige teamdynamiek en (doorbreken van) patronen in de onderstroom, als op vormgeven van de gewenste toekomst. Combinatie van teamsessies en persoonlijke coaching.
    • Vormgeven verbindende samenwerking bij afdeling binnen Gemeente Amsterdam. Binnen een van de afdelingen van de Gemeente Amsterdam laat de samenwerking tussen de teamleiders te wensen over. Samen met Hubé Advies wordt de teamdynamiek onderzocht, waarbij een systemische aanpak wordt gebruikt. Het traject omvat teamsessies, interviews, intervisie en coaching.  Het richt zich op een analyse van de huidige teamdynamiek, het doorbreken van bepaalde patronen en op het vormgeven en realiseren van de gewenste toekomst. 
    • Strategische ondersteuning Waterschap Rijn en IJssel. Ondersteuning van de directie op het gebied van organisatieontwikkeling, in het bijzonder strategische personeelsplanning. Centraal is de opgave om gezien alle ontwikkelingen ook in de toekomst te beschikken over voldoende mensen om de noodzakelijke continuïteit, wendbaarheid en veerkracht te borgen. Om daaraan richting te geven is het nodig ook de visie en een aantal strategische uitgangspunten op het gebied van de organisatie tegen het licht te houden. Immers, die geven de kaders voor een strategisch personeelsplan. Omvat aantal werkconferenties met DT en MT, en het opstellen van een strategisch personeelsplan.

 

linkedin-pulseBlogs

Ik publiceer mijn blogs via het Pulse kanaal van LinkedIn.

 

4 nov 2020 | 15 misvattingen over veranderen

7 apr 2020 | Wat de Corona crisis ons leert over veranderen met Viral Change

5 mrt 2020 | Is feedback geven gewoon een heel slecht idee? 

3 dec 2019 | De overheid moet zich aanpassen om geen paarse krokodil te worden

24 sept 2019 | Over de onzin van “waar twee mensen verantwoordelijk zijn, is niemand verantwoordelijk”

24 mei 2019 | Crash course verandermanagement

28 mrt 2019 | Waarom ik bij veranderopgaven altijd Goldratt’s Change Matrix gebruik

7 mrt 2019 | Leidende principes helpen je de bedoeling van je organisatie scherp te krijgen

29 nov 2018 | Viral change: hoe je een gedragsverandering als een virus door je organisatie verspreidt

16 okt 2018 | Veranderen maakt meer kapot dan je lief is

12 sept 2018 | Met psychologische veiligheid is iets heel geks aan de hand

15 aug 2018 | De 5 grootste valkuilen bij cultuurverandering

5 juni 2018 | Waarom een organisatie meer aandacht moet besteden aan cultuur en minder aan strategie

10 mei 2018 | Weirdo voor het leven. Ik word corporate antropoloog!

26 maart 2018 | Met mijn Waarom ga ik je misschien wel afschrikken

2 febr 2018 | Als je weet waar je heen wilt, dan wordt veranderen veel gemakkelijker

5 nov 2017 | Managen op basis van vertrouwen? Ik vond het doodeng!

31 aug 2017 | Waar ga jij van kwispelen?

17 apr 2017 | Geef je mensen oprechte persoonlijke aandacht, en ze gaan vliegen!

27 febr 2017 | Managers die koketteren het hun onwetendheid?? Dat is zo 2016!

7 febr 2017 | Waarom managers die veranderplannen ‘uitrollen’ er niks van begrepen hebben

23 jan 2017 | Leiderschap 6.0 en volgerschap 3.0 zijn niet de oplossing, maar juist het probleem

9 jan 2017 | Dat irritante gedrag van je medewerker kon wel eens ergens een héél goede oplossing voor zijn!

15 dec 2016 | Luiheid: de meest onderschatte competentie bij veranderprocessen

29 nov 2016 | Hoe je veranderen makkelijker maakt 

14 nov 2016 | Waarom gedrag veranderen zo lastig is 

25 okt 2016 | Ik geloof niet meer in een groots en meeslepend veranderplan!

4 okt 2016 | Waarom jullie deze blog totaal gaan negeren

19 sept 2016 | Hoe maak je een mission statement ‘that does not suck’

5 sept 2016 | Wat we kunnen leren van de Rijdende Rechter…

30 juni 2016 | Waarom ik Boris Johnson binnenkort hoop te verwelkomen bij de opleiding Systemisch Transitiemanagement

24 mei 2016 | Wat Einstein en Idols kandidaten gemeen hebben

10 mei 2016 | Mijn coming out…